个险营销一直是寿险市场的竞争焦点，而如何充分发挥和激励个险营销员的积极性往往决定个险的业绩。日前，新华人寿推出了“2007个人业务人员管理基本办法”，提出给予个险业务代理人优厚的底薪待遇以及带薪休假、定期体检、养老公积金等福利保障，并为在公司服务一定年限的个人业务代理人设立“长期服务津贴”和“职业成就礼金”。看上去，传统的营销体制正在“变脸”。

　　保险代理人营销制度自1992年由友邦保险带入内地，早期在这个新生的市场里显示出了强大的活力，较高比例的佣金制吸引了大批新生从业力量，一度推动了保险市场的规模发展。但所谓“成也萧何，败也萧何”，佣金制的粗放式发展，导致保险代理人素质鱼龙混杂；同时随着竞争的加剧，佣金制的弊端也日益显现———代理人缺乏归属感，收入除缴纳个人所得税之外还要缴纳营业税，这导致增员难，代理人脱落率高，于是“僧多粥少”、保险挖角的景况频频上演；“唯利至上”的佣金制也让保险公司付出了沉重的代价：相当规模的孤儿保单、欺诈保单使得保险公司本身的诚信倍受人们的质疑。

　　“困则思变”，保险公司对于代理人营销体制的求变从未停止。恒安标准人寿从成立之初就倡导“职员制”，和个险代理人签署劳动合同；友邦保险培育“理财规划师”，中宏人寿推行“精英班”培训，目的都很明确，给予部分代理人提供底薪以及内勤员工式的福利，打造高端代理人队伍；新华人寿两年前就在重庆试点“准员工制”。

　　“精英制”、“职员制”亦或是“准员工制”，表面上看在短期内似乎给个险营销带来了变化。如新华人寿上半年个险业务平均增速高达39%，“准员工制”的激励初有成效；而据友邦保险、中宏人寿内部统计显示，“精英班”的人均产能是市场平均水平的三到四倍。

　　业内专家指出，在一些中小规模的公司采取“百花齐放”的变通式营销模式的尝新，其本身是值得提倡的，只要公司控制得当，对拉升业绩确有裨益。

　　不过，这种尝新还存在局限性，暂难全面推广。上海财经大学保险系教授许谨良表示，这样的变革仿佛是“隔靴挠痒”，佣金制在目前乃至将来都仍将是个险营销的主要模式，因为只要是营销，就不可能脱离固有的激励机制，收入和绩效挂钩是必然的。无论是“职员制”还是“准员工制”，其实都是同一种操作，降低了佣金比例，把这部分收入转化为底薪或其他衍生福利，并不能从根本上给个险营销带来新意。个险营销员的个人素质、专业化程度和诚信问题才是代理人营销体制需要直面解决的。

　　太平洋安泰人寿有关人士指出，目前个险营销难还突出体现在代理人队伍和真正有保险需求的人群有一个接触的断层，也就是说由于代理人的自身素质以及专业化等问题，无法有效接触到有切实保险需求的中高端人士———保险消费的主力军。从长远看，培养“精英式”的代理人队伍是必须的，然而这样的路也决不平坦。